第0期 組織進化プロセスファシリテーター養成講座

COVID−19を経て、企業と個人の関係も激変しました2020年、ToBeingsは多くの企業と個人の関係が新たなステージへ進化するためのチャンスと捉え、これまで企業への様々なプロジェクトで活用してきた知恵や技術・ノウハウの公開に踏み切りました。そして、企業の只中で変革(革新)/組織開発/人事に携わる人々に向けて組織進化に伴走するプロセスファシリテーションを学ぶ場「第0期組織進化プロセスファシリテーター養成講座」を開催いたしました。今年度開催の講座はこちら

開催概要
開催期間: 2020年8月〜12月
参加者 : 16名
開催場所: オンライン(zoom)+事前動画
主催  : 株式会社ToBeings

講座のポイント
*豊富な事前動画から、組織の進化を促すために必要な考え方についての知見を得られる。
*ワークやトレーニングを通じて、組織に働きかけるリアルな実体験ができる。
*講師からの丁寧なフィードバックやアドバイスを通じて、個々人の体験を血肉火し、自組織での実践をサポート
*多様な参加者との対話や情報交換が行われるコミュニティへの参画。
*探求や対話・実践を通じて、自身の全体性を取り戻し、自身のあり方についても見つめ直すことができる。

<参加者対象
*企業に所属し、自社の経営(革新)/組織開発/人事/HRBPに携わる方
*企業内で自組織をより良くするために尽力されている方
*組織の進化に向け、取り組みたい組織対象や変革テーマがある方

<第0期参加者
全16名
主な参加の属性(五十音順、順不同)
-アデコ株式会社     取締役+HR担当者3名
-伊藤忠商事株式会    HRBP担当者
-株式会社電通     キャリア・デザイン局(キャリア自律支援、リーダー人財育成、組織開発担当)(当時)
-エヌ・ティ・ティ・ビズリンク株式会社    取締役 経営企画部長 
-大手戦略コンサル    パートナー
-東京海上日動火災保険株式会社 組織開発担当
-LINE株式会社     組織開発・人材開発 責任者+担当者
-ヤフー株式会社     組織開発 担当者(当時) など

<各回の様子>
8/4(火)13:30-15:00  オリエンテーション
講座の目的と、学び方の全体像のご紹介。

8/20(木)14:30-17:30   第1回 進化の土壌と初期条件①
自分を形作ったストーリーテリング」から、集団的な進化の土壌を作っていくために必定な心理的安全性を醸成するとともに「自分は何者?」「お互いは何者か?」を探究しました。また、組織が進化をしていくための重要な意識や関係性の変化は、自分が取り組みの中で相対するとの関係に相似形で現れるという仮説のもと自身のイニシャルシステムを分析しました。

9/3(木)14:30-17:30  第2回 進化の土壌と初期条件②
変革の当事者として、どのようにイニシャルシステムの中にある乗り越えるべき変化を生み出していけるのか? 3点のワークを使いシステムの体感的理解を通して、自分のあり方を使った小さな変革の体験しました。

9/10(木)16:00-18:00 オープンスペースでの対話/ 変革者の集い①
参加者である組織進化の実践者同士が今悩んでいるとこ、考えたい問いを持ち寄りオープンに探究しました。

9/24(木)14:30-17:30  第3回 組織に進化の火を灯す①
「演劇的知性」をキーワードに、リアルな組織課題の縮図をロールプレイで再現し、瞬間的にどのように変化を生み出していくかのファシリテーション実践をしました。振り返りの中では、「会社のOOさんが目の前に居たみたい!」「上司の気持ちがわかった」など日常に迫った気づきが。

10/8(木)14:30-17:30 第4回 組織に進化の火を灯す② 
参加者ファシリテーションをテーマに、前回と同じロールプレイにおいて、みんなが少しずつ変化を作っていく意識を持っていたらどのような場になるか?と実践しました。一人一人のスキル以上に初期の場の作り方によって本質的な会話がされ、意識の変化が生み出されていく実感が生まれていきました。

10/20(火)16:00-18:00 オープンスペースでの対話対話/ 変革者の集い②
参加者との自由な対話の中で、会社の中にロマンとソロバンの葛藤や組織開発の理解をどのように広げていけばいいかなど、本質的なテーマでの対話がなされました。

10/29(木)14:30-17:30  第5回 組織に進化の火を灯す
ロールアウト。第4回のロールプレイが濃密だったので、それを組織の縮図を見つめ、システム変化の系口を見つけます。そして、ホットな瞬間に立ち戻ってもう一度ファシリテーションをやり直す「ロールアウト」をやることで、変化を作る実感を得て行きました。

11/12(木)14:30-17:30  第6回 進化を組織の大きなうねりにする②
学びを振り返るとともに、変化の火を全社に展開していくために、自分はどのような組織進化の取り組みをしていくか考え、相互コーチング的に磨き合いました。最後は深く自分の人生を瞑想することから、進化に取り組んでいく意味を見出し一歩進めるための力を得る時間になりました。

12/18 16:00-18:30 修了式
それぞれの紆余曲折や心境をシェアしお互いにフィードバック。背中を押してもらったり、勇気をもらったり、自分の気づいていない面を新たに発見したり、自分の中に取り戻すなど、講座を一緒に取り組んできたからこその豊かな瞬間がありました。また橋本から、お一人お一人に修了証を授与致しました。

<受講者からの講座体験談>

講座終了後の参加者の体験談の一部を紹介いたします。

「組織とか人が変わっていくことの真実を知る機会

2021.6.3 講座説明会での体験談スピーチにて
小金蔵人さん
株式会社ZOZOテクノロジーズ 経営管理本部 組織開発・ダイバーシティ推進責任者

私の方から講座のご紹介というか、0期を体験した1人の人間としての感想を共有したい。皆様ご経験豊富なのですごく緊張している。
私は小金と申します。こがねんと呼んでいただければ。株式会社ZOZOテクノロジーズの経営管理本部で組織開発とダイバーシティ推進の責任者をしています。元々20代の頃は食品メーカーで営業をしており、30代になってからヤフーに転職した。こちらの講座が始まった段階ではヤフーに所属していて、終わるタイミングではZOZOに転職していたというタイミングだった。なので自分の中でのキャリアの転機にもなった。

元々ヤフーにいる間は新規ビジネス開発や新規サービス企画をやっている時に、現場で組織活性プロジェクトをやっていく中で、これは本格的にやっていきたいテーマだなということで、2016年に人事部門に異動した。転職してからも基本的には組織開発の担当。

組織開発って何?ということで言うと、人事業務や各種コミュニケーション施策、サーベイを使っての組織介入みたいなことなど諸々業務は広がっているが色々やっている人間。

この講座の紹介をするのってめちゃくちゃ難しい。先程から橋本さんも説明しているが、皆さんにどれくらいのことを持ち帰ってもらえるのかなというくらい。自分も毎回、「一体今自分は橋本さんから何を教えてもらっているんだろう?」みたいなことを悩ましく過ごしていくような時間で、良くある外部研修で「いやー、3時間受けて答えが分かった」みたいなものとは真逆むしろ受ければ受ける程色んなことが分からなくなっていくとか、今まで自分が信じていたものがどんどん疑わしくなっていくようなプログラム。ただ今日はご紹介なので、敢えて言えば、テクニックを学んだのではないということ。自分の中ではカメラと呼んでいるが、視点というか、そういう見方をしていかなきゃいけないんだということで色々と学べたかなと。前段のプチ講座の中でも話に出ていたが、まさに組織進化、開発とか変革ではなく進化と言っている通り、組織自体を生命体として捉えるという視点。後は過去とか未来のこと以上に、まずは今この瞬間にここで起こっていることに目を向けるというカメラだったり。後はやっぱり相手を変えるとか施策を打つということではなく、その場にいる人や組織、自分自身も含めて気付きのレベルや解像度、何が起こっているかに体感や知覚を持って気付いていける力を引き上げていくということが、結局組織が健全に成長していく、健全に変わっていく為の出発点でありほとんどゴールみたいなことを期を通じて学んだ時間だった。

ただこれも、そう思うのも終わった後に振り返れば自分の中ではこういう整理になるかなという感じだが、受講している最中は正直言うと講義の最中でも何か気持ち悪い感じと言うか(笑)モヤモヤしか無くて言葉に表せないと振り返りの感想でも言っていた。この辺に並んでいる言葉もその瞬間言っている意味として、頭としては理解できるが、体感を持って感じられまでには相当時間がかかったし、正直言って学んだことを今どれくらい仕事の中で活かせているかと言うとそこも甚だ疑問が残る。講義って受けた後に結局実践の中でやっていくしかないところは多いというのも、これは良くある学びの機会って大体そういうものだと思うし、この研修も然りだと思うが、ただ間違い無くこの時間の中でしか持てないカメラを持たせてもらったという学びになった。

楽なプログラムではない。私は映画が好きなのでマトリックスのシーンで。赤いカプセルと青いカプセルのどっちを飲むか。赤いカプセルを飲んだら真実の世界が見えるが大変なことになる。ただ青いカプセルを飲んだら日常に戻り平和な幻想の世界を生きられると。このプログラムは赤いカプセルを飲みにいくようなプログラムだったなと思っている。こんな七面倒臭いことを知らなければ今も元気に「こんな施策あんな施策やっていけば良いかな?」ってやっていたかもしれないが(笑)、非常に苦しい道に入って行ったと思う。一方で真実の組織とか人が変わっていくということの真実を知るという機会になった。これはSTAR WARSだが、強くなるとか偉くなるというよりはジェダイマスターって最後は起こっている物事の道理とかが分かって場に働きかけられるみたいなのが、パダワンがジェダイになってジェダイマスターになって行くがそんなプログラムだったかなと思う。

私が話したところでこのプログラムの魅力を伝えきった自信は全く無いが、私からお伝えできることは以上かなと。まずはご紹介までに。ご清聴ありがとうございました。

「変えなきゃいけないのは自分だった」

2021.6.3 講座説明会での体験談スピーチにて

伊藤賢俊さん
NTTビズリンク株式会社 取締役 計画部長、COO、CSO

伊藤と申します。まささんと呼んでもらっていた。今はNTTビズリンクという会社の取締役の計画部長、COO兼CSOというようなポジションに就いている。事業はオンラインのWebカンファレンス、ビデオカンファレンス等の映像主体の事業中心。経営企画全般ということで経営企画、総務、法務、人事。今回こういう組織のという感じだが、元々組織開発みたいな決まった担当だとか組織機能というのはない。

受講する前の課題感は、いくつか弊社グループで組織を立ち上げてとかその都度良くトップが「変革だ!改革するぞ!」と何十年も何回もやってきたが、実際振り返ってみると根本的に変えたいことが変わった状態が続いてきたとはあまり思えない声をかけてその時は変わった感じはする。組織をいじったりして。でも変わった状態は継続していなかった。そんな中で、去年の今頃ちょうど弊社のトップが急逝した。突然だったものでそこから私がやらなくちゃいけない事態になった。やらなくちゃいけないと思ったので、その時もずっと先代社長と一緒に、中身から変えていこうということをToBeingのお力を借りたりもしてやりかけていた。で、この道場に入った。

その時は変えていかなきゃと思ったので、変えようとしていた。結局、学び始めて分かったが、変えるのではなく変えなきゃいけないのは自分だったというのが分かった。自分を変えなきゃいけないということに気が付いた。やっぱり自分というのがどういう風な人間だったり、どういう成功体験を持っていたりとかを深く掘り下げて分かって始めて相手の方に向き合えることになるんだなと。(組織の中で)共感しなくちゃと、共感をテーマにやってきたつもりだったが、共感しようと思うとやっぱり相手の立場に立つというのが共感の始まりだと思うが、この道場でロールプレイとかを通して、それも自分のことを知った上で自分をコントロールしないとできないなというのが、「あー、そういうことなのね」と気づき、自分のことを知っていった大事な気づきの1つ。自分からまず変えるというところに一歩踏み出すというようなことに気付いた。

そういったこのプログラムで学んだことを、実践として自分の職場に行って試してみることが必要。そのためにすぐ使える気付きの場を与えてもらえるところがすごく良いところだと思う。自分次第なところは何でもそうだが、そういう気付きを得られるという可能性が非常に高いという場になるかと思う。

具体的に今、私のところでチャレンジしていて少しずつ少しずつ弊社が動いてきているかなという実感は感じている。特に目に見えないものに手を入れていくような活動だと思う。体制を変えたり仕組みを作ったりとかいうことではなく、目に見えない関係性に手を入れていくというようなところなので非常に難しいが本質に行くので非常に大事なところ

今ここ主義というのはすごく大事だと思う今まで組織を変革とか色々やってきた中で、事業部体制にしようとか、機能別体制にしようとか、人事制度こうしようとかあるが、いくらやっても根本は変わらないですよね。変わっても一瞬。計画しても施策を立ち上げても変わらない。じゃあ変えようと思って言う。
うちの場合は幹部の間で「受け身の文化」と、自主的、自発的にする為にはどうしたら良いだろうか話すが、それを考えた時点で自主的、自発的、自律的にさせようとしているのでうちの社員のみんなは「させられる」ということでやっぱり結局変わらない。だから今は、何を言っても安全な場をたくさん作っていくということを心がけている。そういう場を特別作るわけじゃなく、まあ特に作ることもあるけど、あらゆる対話の機会を捉えて「これ誰かが言おうとしているのに遮ったな」とかいう場を捉えて、その人が「その気がなくても遮ったような形になった」というのを気付くように一生懸命チャレンジしている。今朝もそういう場面があった。
それから大体皆さん組織で働いていると、課題を整理して大局的にとか言い出すが、そんなもの綺麗に整理しても進まないこともある。それを「今ここ」で話す。人事の新しい雇用形態の導入の話を議論していたが、人事担当に対してある幹部は「色々もっと考えることがあると思うんだよね」「課題があるだろ?こういうことがあるだろ?こういうことを整理して出してくれ」と言い始めたが、いやいやちょっと待ってくださいと。「今あなたが言っているのは課題だと思っているので、じゃあ1つだけそれをピックアップして今ここで考えてみる」という格好でその場で詰めていく。その1つのテーマを取ってみて、どういう風にその課題をクリアしていけばいいのかをそこで考えてみるのをやったりしている。そうすることで1個1個進んでいく。

ちょっと言っていることがいっぱいあるが、そのくらいたくさんのことを吸収させてもらい活かせる場なので、私は非常に感謝している。以上です。

「組織開発に必要な視力やセンスを鍛える

2021.6.8 講座説明会での体験談スピーチにて

菊地 謙太郎さん
東京海上日動火災保険株式会社 人事企画部 組織開発・マネジメント担当

簡単に自己紹介を。私は今東京海上日動火災保険の人事企画部で組織開発やマネジメントを担当しています。まさに新入社員対応もしているので、つい先週配属を終え、今新卒採用をやっている最中です。ただその中でも組織開発というのは普段から頭を働かせる必要がある分野で、そういう意味でも今回の講座はすごく自分のポータブルスキルの為になった。

(出所)菊地氏作成 受講時のモチベーションマップ Sはセッションの意味

これは(左図)受講報告で、ネタバレしないように色々言葉を落としたら、どんなことをさせられるんだと逆に皆さんを不安にさせてしまうのではと思ったが、簡単に説明します。

始まる前は、 私はそもそも組織開発担当で、何かしなければいけないとか、会社として何か打ち手を打たなくてはというマインドがやっぱりあった。多分ここの皆さんも何かしらのミッションを背負っている方が多いと思うが、(私も)やや鼻息荒めで何か得なければいけないという気持ちで来た。
第1Sの頃は、 なかなか言葉にしづらい世界というか。組織のことを考えていたのに知らない間に自分のことを考えていたり、自分のことを考えていたら組織のことを考えていたとかというシーンがいっぱいあり、なかなか言語化出来ない世界もあった。
第2Sの頃は、 そこらへんを手放し始めて、会社に対して受講報告できないということを開き直ってからがだいぶモチベーションが上がったというのが正直なところ。
第3S の頃は、一部ロープレとかもやり、ここに「えぐられる」とあるが、言葉を落としたらこれしか残らなかったというだけだが、決してロープレで詰められるわけじゃないが、色々自分の痛みや、普段蓋を閉めている部分と向き合ったりするので、受講者の皆さんもドーンと暗い時期もあった(笑)。ただそれも含めて組織開発の変容というか、組織進化の過程を体感出来たなと思う。

組織開発でこのプログラムを受けたことを何が出来るようになったかというのを改めて考えたところ、組織開発って日々色んなところにアンテナを立てたり、色んなシーンを汲み取ったり、自分でキャッチしに行かなくてはいけないが、鍛えないと見逃したり、自分で蓋を閉めていたりする部分がある。そこについて徹底的に考えると思う。要は自分が見えていない世界はここだねとか、自分が見ている世界はこうなんじゃないかというのを、色んな方々のサポートを得ながら言語化していく中で、結構な期間ではあったが終わった段階で日々見ている世界が変わるというか。こういうところあるよねとか、誰々さんの発言ってこういう意味もあるよねとか、色々見えてくるものがある。結果としてそれが自分の打ち手だったり動き方だったり、会社の施策の取り組み方などに繋がって来ているのかなというのは正直体感としてある。なので、何かスキルを得るとか、何か打ち手のやり方を学ぶというのとはちょっと違うプログラムだが、その視力やセンスを鍛えるという意味では他には無いプログラムだと思う。私からは以上です。

2021.6.8 講座説明会での体験談スピーチにて

「組織開発の’理屈や歴史’と、’現場’のギャップを埋める

新倉 昭彦氏
株式会社電通 キャリア・デザイン局(当時)
ニューホライズンコレクティブ合同会社

一言紹介:電通内の人事局組織開発部を経て、キャリア・デザイン局で採用や人財育成をご担当されていた新倉さん。現在は、独立・起業され、「ニューホライズンコレクティブ」にて新しい人生に邁進されています。

僕は、この講座を受けるかどうか迷っていた時に、菊地さん(0期受講者)がいるよとか、ヤフーの小向さん(0期受講者)がいるよとかを児玉さんに囁かれて、それはマズイなと思って0期に参加した。なぜかと言うと、そもそも私は電通では人事部門にいたが、数年前にある日突然、組織開発部というのが出来た。僕はそこに人事の局内異動で行き「何だそれ?」から始まった。その前にキャリコンの資格を取ったり、コーチングの勉強とかをしており、組織開発部に移って「あれ?これは全部繋がっているな」ということに気付いた。当時、菊地さんとかと一緒に人材開発、若手のリーダーシップみたいな研修をやって、菊地さんと名古屋の一宮で隣で酒飲んでいる時に、カウンターで組織開発部というところで勉強中なんだよと言ったら、「僕も非常に興味がある」と言われ、付き合いが始まった。そういった菊地さんや、組織開発で進んでいたヤフーの天野さんや小向さんに色々話を聞いていて、その人達が参加するなら僕も参加しないと完全に出遅れると。勿論児玉さんも知っていたのでそういうことで入った。

中身は、組織開発の探求が出た直後に中原さんと一緒に読書会をやったりして、理屈は分かる、歴史も分かる、バックグラウンドがあるんだけれども、やっぱり現場では使えてなんぼというのがあるじゃないですか?理屈や歴史を知っているのと現場で役に立つというのはえらいギャップがある気がした。そこを埋めてくれるのはやっぱりファシリテーション現場のドロドロの中に入っていって自分がどう振る舞うか、自分をどう見るかみたいなのを体験しないとダメだなと。でもなかなか自分の場所とかましてや他の企業の中に入ってやるというのは企業人には出来ないので、そういうことが出来る、要は非常にモヤモヤした気持ち悪い感じの中にどっぷり身をつけるにはこの場しかないかなと思った。行ってみたら案の定というと失礼だが、非常に面白いケーススタディ、ロールプレイがあり、児玉さんが鬼の上司になってみたり、そこでホットスポットが出来て、そこをどう凌ぐかを橋本さんが解説してくれたり、実にプラクティカル。

もう1つ良いのは仲間。こんな気持ち悪いことをわざわざ金払ってやる人達の連帯感。あとは、やっぱりToBeingsってケースをいっぱい持っている。橋本さんなんかはクライアントの話なのでマイルドにして言っているが、相当ドロドロしたことがあってそのリアルな絵空事ではない話もいっぱい聞ける。それが良かったと思う。

<受講者の皆さんの参加した理由についてのコメント>

「組織開発の一つのまとめの場として」

小向 洋誌氏
LINE株式会社 People Partner室 マネージャー
一言紹介:ヤフー株式会社在職中には、1on1導入、1on1導入を通した組織開発を牽引し、LINE(株)移られてからは組織開発、評価制度設計、タレントマネジメント設計を担当されています。

「僕にとっては、(この講座は)組織開発の一つのまとめ。自分の中で組織開発というものは、ある程度組織開発を咀嚼して、し終わったとは思わないですが、それを何に使っていくんだということをいかないのと、自分は何に使うんだというフェーズに行かないと、自分としてよろしくないなというきっかけをずっと探していたんです。」

「組織開発を進めていくチームとしての共通言語作り」

的射場 智之 氏
HRビジネスパートナー室 室長

一言紹介:小向さんと同じく、ヤフー株式会社から1年ちょっと前にLINEに移動され、現在は、HRBP、採用、人材開発、グループ会社支援を管掌されており、小向さんの上司に当たります。今回は、小向さんに誘われて参加されました。

「今回で受けたのが、自分がどれくらいできるんだ?っというのと、(組織開発の領域が)見えづらいからこそ僕がわかってないと(対象組織の)相手が何やっているよくわかんねーっとみたいな話になるとか。こういう課題解決のストーリーを描いていますというのが、同じ、近しい知識量を持っていないと、(チームメンバーの小向さんが)言っていることがわからないので。」