第0期 組織進化プロセスファシリテーター養成講座 受講者の声

講座終了後の参加者の体験談を一部ご紹介いたします。

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体験談1

組織や人が変わっていくための真実を知りました。

小金蔵人 氏
株式会社ZOZOテクノロジーズ 経営管理部 組織開発 リーダー

食品メーカーの営業を経て、ヤフー株式会社に入社。新規ビジネス開発、新規サービス企画の経験を通じて、組織活性プロジェクトに従事。2016年には人事部門へ異動し、本格的に組織開発に取り組み始めた。2020年に株式会社ZOZOテクノロジーズへ入社し、現職。

弊社とは、ご前職での1on1のプロジェクトでお世話になりました。また、講座中では、一番のムードメーカーとしてご活躍いただき、「組織開発をいかに広く伝えるか」への情熱を場に持ち込んでいただきました。

テクニックではない、視点が学べる時間だった。

これまでは人事業務や各種コミュニケーション施策、サーベイなどを使って、幅広く組織に介入しながら、組織開発を進めてきました。

今回受講させていただいて感じた率直な感想は、「いったい自分は、橋本さんから何を教えてもらっているんだろう?」ということ。よくある外部研修とはまったく違いました。「いや~、3時間の研修で答えが分かったわ」といった単純な内容ではないんです。今まで自分が信じていた真理がどんどん疑わしくなっていく。講座を受けるたびに、深く考えさせられました。

この講座には、テクニックはありません。その代わりに新たな視点、ものの捉え方そのものを学んだ気がしています。ToBeingsでは組織開発・変革ではなく、「組織進化」という言葉を使っていますよね。組織自体を生命体として捉える視点は、自分にとってまさに新しいものの捉え方でした。例えるなら、異なる視点が写るカメラを持たせてもらった、という感じでしょうか。「今この瞬間、ここで起こっていることに目を向ける」という考え方も、同様です。相手を変えるための施策を打つのではなく、自分自身も含めたその場にいる人、さらに組織全体の解像度を体感しながら引き上げていく。その結果、組織が健全に変わっていく出発点に立てるのだと思います。

決してラクではなかった、「真実を知る」ということ。

こうして今は言語化できるようになりましたが、受講中はなんだかモヤモヤして気持ち悪い感じでした(笑)。頭で理解しても、心がついていくまでには相当時間がかかりましたね。正直、すぐに仕事に活かせているかというと、まだ疑問が残っています。実践につなげられるかどうかはこれからなのでしょうが、この受講期間でしか得られない”カメラ”を手に入れられました。

この講座を受けなければ「あの施策を打っておけば良いか」と気楽に仕事を進めていたでしょうけど、真実の世界が見えるようになった今、もはや戻ることができなくなってしまいました。映画『マトリックス』で、主人公が「真実の世界が見える赤カプセル、平和な幻想の世界を生きられる青カプセル、どちらを飲むか」と究極の選択を迫られるシーンがありますが、まさにそんな心境でした。非常に苦しい道を選んでしまいましたが、「人が変わっていくための真実」を知る機会となりましたね。


体験談2

変わらなきゃいけないのは自分でした

伊藤賢俊 
NTTビズリンク株式会社 取締役 計画部長、COO、CSO

オンラインのWebカンファレンス・ビデオカンファレンス等の映像事業を展開しているNTTビズリンク株式会社にて、取締役として経営企画全般に従事。総務、法務、人事など幅広い業務にも携わっておられます。

弊社とは、前社長の時からのお付き合いで、経営合宿や管理職研修など一緒に企画しておりました。前社長が急遽され、代表代行として重責を担い奮闘されるタイミングでこちらのプログラムにご参加されることになりました。

組織を内側から変えていくためには、何が必要なのか。

受講前に弊社が抱えていた課題は、明確でした。グループ内で組織を立ち上げるたびにトップが「変革だ!改革するぞ!」と何十年、何十回と声をあげても、根本的に変わった状態が続いていると思えなかったんです。声をかけた瞬間は変わったような気がしても、なかなか継続できない。そうした状況の中で、弊社のトップが急逝しました。ずっと一緒に組織の中から変えていこうと、ToBeingsとともに進めてきた最中でした。

学び始めてすぐ「変えなきゃいけないのは自分自身だった」と痛感しました。自分は何者なのか、どういう成功体験を持っているのか…1つひとつ深く掘り下げて、初めて相手と向き合えるんですよね。それまでは「共感」をテーマに組織変革に取り組んできたつもりでしたが、講座内のロールプレイを通じて改めて気が付いたんです。「共感をしようと思ったら、まずは自分を知り、自分をコントロールする必要があるんだな」と。まず一歩踏み出して、自分を変えようと決めました。

「今ここ主義」を大切に。

講座を通じて学んだことは、すぐに自分の職場で実践し、試してみるようにしました。現場で使える気づきを与えてもらえる点は、非常に良かったです。少しずつチャレンジしながら、組織が変わっていく実感が味わえていますね。体制を変えたり、仕組みを作ったりというわけではなく、目に見えない関係性に手を入れていく取り組みに近いため、簡単ではありません。しかし、本質的に組織が変わっていくためには、大切なポイントだと思います。

今までも「事業部体制にしよう」「機能別体制にしよう」「人事制度を変えよう」と試行錯誤してきましたが、なかなかうまくいきませんでした。だからこそ「今ここ主義」というのが大切だと感じています。

例えば、「受け身文化から抜け出して、社員が自主的になるにはどうすべきか」と幹部クラスが考えた時点で、社員はみんな「させられる」立場になってしまいますよね。そうなると結局、何も変わりません。今は何を言っても安全な場をたくさん作り、あらゆる対話のチャンスを作るように意識しています。「課題を整理して、大局的に…」と言い出す前に、課題について”今ここ”で話してもらうんです。ちょうど今朝も新しい雇用形態の導入について、ある幹部からこんなことを言われました。「もっと他に考えるべき課題があるでしょう。整理して出してくれ」――いやいや、ちょっと待ってください、と。複数の課題があるなら、今ここで1つだけピックアップして考えられるはずですよね。課題をどうクリアしていけば良いか、1つずつその場で考えていく。その繰り返しが、組織を内側から変えていくんだと思うんです。

たくさんのことを吸収させてもらい、活かせる場でした。とても感謝しています。


体験談3

組織開発に必要な視力やセンスを鍛える

菊地 謙太郎 氏
東京海上日動火災保険株式会社 人事企画部 組織開発・マネジメント担当

東京海上日動火災保険株式会社 人事企画部にて、組織開発・マネジメント、新入社員対応、新卒採用に従事。組織開発担当として、普段から様々なプログラムを積極的に受講されています。また、弊社とも一緒にプログラムを開発しながら、会社の組織開発を一手に担っていらっしゃいます。

組織進化の過程を体験できた、貴重な時間。

組織開発担当として、日常的に頭は働かせている方だと思いますが、そういう意味では自分のスキルアップにつながったと感じています。参加前は「会社として何か、手を打っていかなければ」と鼻息も荒めでした。きっとみなさんも、それぞれに何かしらのミッションを背負っているでしょうから、お分かりいただけると思います。

第1回目は、なかなか言葉にしづらい世界でした。2回目から「会社に報告をするのが難しい」と開き直るようになって、モチベーションが上がっていきましたね。3回目からはロールプレイもあり、自分の心がえぐられる感覚とも向き合いました。詰められるわけではないのですが、自分の痛みや普段はフタをしている内面の部分を突きつけられて、ドーンと暗くなる時期もありました(笑)。そこも含めて、組織進化の過程をすべて体感できました。

日々見ている世界が変わっていった。

組織開発は、日々いろいろなアンテナをたて、それぞれのシーンを汲み取って、自分からキャッチしに行かなければならないと思っています。それでも見逃してしまっていたり、自分自身で気づかないようにフタをしている部分もあるのが現実です。この講座を受けてみて、そうした「自分からは見えていない世界」について、徹底的に考えられるようになりました。

自分が見えていない世界、あるいは自分が見えている世界は「こうだ」と言語化していく中で、日々見ている世界が変わっていったんです。「あの人の発言は、実はこういう意味もあるな」と気がつけるようになると、会社が進める施策そのものが変わっていく可能性につながっていきます。

すぐに使えるスキルや施策の打ち方を学べるわけではありません。しかし、組織開発に必要な視力とセンスを鍛えられる、他にはないプログラムだと思いました。


体験談4

組織開発の‘理屈や歴史’と、現場’のギャップを埋める

新倉 昭彦氏
株式会社電通 キャリア・デザイン局(当時)
ニューホライズンコレクティブ合同会社

電通内の人事局組織開発部を経て、キャリア・デザイン局で採用や人財育成をご担当されていた新倉さん。現場は独立・起業され、「ニューホライズンコレクティブ」にて新しい人生に邁進されています。講座の開催期間が、ちょうどキャリアチェンジのプロセスと重なっていたのも印象的でした。

この分野の先駆者、実践者とともに学び、仲間に

私は電通では数年前に人事部門から組織開発部に異動で入りました。様々な勉強会でに参加している中で、組織開発で先駆者の天野さんや小向さんに色々話を聞いていて、その人達が参加するなら僕も参加しないと出遅れると思って参加しました。実際、マニアックにこの分野を真剣に学ぶ皆さんとは連帯感あり、仲間が生まれた感覚があります。

絵空事ではない、ドロドロしたところのファシリテーションを実践する機会

これまで色々勉強する中で課題に思っていたのは、理屈も歴史も分かるけれけれども、現場では使えてなんぼだと思いまして。理屈や歴史を知っているのと現場で役に立つのは大きくギャップがありその間を埋めるのがファシリテーションだと考えていました。現場のドロドロの中に入っていって自分がどう振る舞うか、自分をどう見るかを体験しないとダメだなと。なかなか自分の場所とか、他の企業の中に入ってやるのは企業人には出来ないので、モヤモヤした気持ち悪い感じの中にどっぷり入り実践からファシリテーションを身をつけるには、この場しかないかなと思いました。実際に、非常に面白いケーススタディやロールプレイがあり、リアルに鬼の上司が出てきたり、ホットな瞬間が出てきて、そこをどう凌ぐかを橋本さんが解説してくれたり、実にプラクティカルな場でした。また、橋本さんの話の中から、相当ドロドロしたことがあってそのリアルな絵空事ではない話もあるんだなというのが沢山聞けるのも貴重でした。

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<受講者の参加理由>

組織開発の一つのまとめの場として
小向 洋誌 氏 
LINE株式会社 People Partner室 マネージャー

ヤフー株式会社在職中には、1on1導入、1on1導入を通した組織開発を牽引し、LINE(株)移られてからは組織開発、評価制度設計、タレントマネジメント設計を担当されています。

「僕にとっては、(この講座は)組織開発の一つのまとめ。自分の中で組織開発というものは、ある程度組織開発を咀嚼して、し終わったとは思わないですが、それを何に使っていくんだということをいかないのと、自分は何に使うんだというフェーズに行かないと、自分としてよろしくないなというきっかけをずっと探していたんです。」

組織開発を進めていくチームとしての共通言語作り

的射場 智之 氏
HRビジネスパートナー室 室長

一言紹介:小向さんと同じく、ヤフー株式会社から1年ちょっと前にLINEに移動され、現在は、HRBP、採用、人材開発、グループ会社支援を管掌されており、小向さんの上司に当たります。今回は、小向さんに誘われて参加されました。

「今回で受けたのが、自分がどれくらいできるんだ?っというのと、(組織開発の領域が)見えづらいからこそ僕がわかってないと(対象組織の)相手が何やっているよくわかんねーっとみたいな話になるとか。こういう課題解決のストーリーを描いていますというのが、同じ、近しい知識量を持っていないと、(チームメンバーの小向さんが)言っていることがわからないので。」

この記事を書いた人